Grup ölçeğinde işe alım

Birden çok şirketi olan bir yapıda işe alım iki yönlü bir gerilim taşıyor: standart olsun ki kalite düşmesin, ama şirkete özgü olsun ki doğru kişi gelsin. İkisini aynı anda tutmak mümkün — sınır doğru çizilirse.

Ortak olması gerekenler

• Süreç. Kaç aşama var, kim görüşür, ne kadar sürede dönülür. Adayın deneyimi gruba dair bir izlenim bırakıyor; dağınık süreç itibar kaybettiriyor.
• Referans ve arka plan kontrolü. Standart olmalı; şirkete bırakılırsa bazı yerlerde hiç yapılmıyor.
• Teklif yapısı. Aynı seviyedeki iki kişinin iki şirkette çok farklı koşullarla çalışması, ilk transfer denemesinde patlıyor.
• Değerler. Teknik yetkinlik şirkete göre değişir; dürüstlük ve sahiplik değişmez.

Şirkete bırakılması gerekenler

• Kimin alınacağı kararı. Son sözü, o kişiyle her gün çalışacak yönetici söyler. Merkezden verilen işe alım kararı, yöneticinin sahipliğini baştan siliyor.
• Teknik değerlendirme. Performans pazarlamacısını değerlendiren ölçüt, prodüksiyon ekibinde işe yaramıyor.
• Çalışma ritmi. Proje bazlı çalışan bir ekiple günlük ölçüm yapan bir ekibin mesai düzeni aynı olamaz.

En pahalı hata: acele

Boş pozisyonun maliyeti görünür; yanlış işe alımın maliyeti görünmez ve çok daha büyüktür. İçinde şunlar var: yönetici zamanı, ekip motivasyonu, müşteriye yansıyan hatalar, çıkış süreci ve yeniden arama.

Pratik kural: pozisyonu üç ay boş tutmak, yanlış kişiyle altı ay çalışmaktan ucuz.

İşe alımda "idare eder" diye başlayan cümlenin sonu hiçbir zaman iyi bitmiyor.

Grup içi geçiş

Bir şirketten diğerine geçiş, grubun en büyük avantajlarından biri — ama kuralsız yapılırsa şirketler arası kavga çıkarıyor. Üç kural yeterli:

1. Geçiş açık ilan edilir; gizli teklifle olmaz.
2. Mevcut yönetici önceden bilgilendirilir.
3. Devir süresi bellidir ve kısaltılmaz.

İlk 90 gün

İşe alım, teklif kabul edildiğinde bitmiyor; ilk 90 gün işe alımın parçası. Bu sürede yeni kişinin neyi başarmış olacağı yazılı olmalı. Yoksa üçüncü ayın sonunda ne yönetici ne çalışan, işin yolunda gidip gitmediğini söyleyebiliyor.

Sorumluluk sınırlarının neden bu kadar önemli olduğunu yönetim kurulu yazısında da ele aldım; aynı ilke ekip seviyesinde de geçerli.